HR-owiec niepotrzebnym zawodem? Sprawdziliśmy, skąd taka opinia

Warto na początek rozróżnić rekrutera od HR-owca. W przypadku pierwszego próg wejścia na stanowisko jest niższy. Wykształcenie kierunkowe nie jest obowiązkowe, choć bywa atutem. Pracodawcy stawiają głównie na umiejętności miękkie jak zdolności komunikacyjne, otwartość czy empatię.  

– Liczy się elastyczność i odporność na stres, znajomość języków obcych i znajomość danej branży – dobry rekruter zna specyfikę branży i wie, jak wygląda praca na danym stanowisku. Dodatkowo musi znać terminy używane w konkretnej dziedzinie – mówi Wirtualnemedia.pl Agnieszka Myśliwczyk, headhunterka 360°, mentorka kariery kadry top menedżerskiej.

Zdaniem Katarzyny Trzaski, ekspertki eRecruiter, niska pozycja rekruterów w rankingach prestiżu to przede wszystkim efekt uproszczeń i stereotypów, które od lat pokutują w organizacjach. 

– W wielu firmach rola rekrutera jest nadal postrzegana jako stanowisko, do którego „każdy się nadaje”, bez potrzeby specjalistycznego przygotowania – stwierdza w rozmowie z Wirtualnemedia.pl. – Tymczasem rekruterzy są de facto rzecznikami firmy na rynku pracy – reprezentują ją w kontakcie z kandydatem i odpowiadają za pierwsze wrażenie o pracodawcy – dodaje.

                  Ranking najgorzej ocenianych zawodów; fot. screen www

Nieco inaczej wygląda próg wejścia na stanowisko HR-owca. Wymagania tu są nieco inne i często bardziej wszechstronne.  

– Odpowiedzialnością HR-owca jest m.in. zarządzanie dokumentacją pracowniczą, przygotowywanie umów, prowadzenie procesów związanych z zatrudnieniem i rozwiązaniem umów, czasami obsługa płac i świadczeń socjalnych, organizowanie szkoleń i integracji oraz rozwój pracowników – wyjaśnia Myśliwczyk.  

Badanie jednak traktuje rekruterów i HR-owców jako to samo stanowisko. Możliwe, że gdyby je rozbić, byłyby rozbieżności w ocenach, chociaż pewności nie ma.  

Niespójny wizerunek HR-ów

– Na LinkedInie HR-owcy to "bogowie". Są najmilszymi ludźmi świata. Dbają o środowisko, zwierzęta, atmosferę w domu i pracy. Dla mnie to drugie pokolenie kołczingu – generacja bez wad, dająca radę w trudnych czasach. Tyle autopromocji. Natomiast jak to wygląda w praktyce wie każdy, kto pracował w korpo. Masz z nimi kontakt na początku (jak cię przyjmują) i na końcu (jak odchodzisz lub cię zwalniają) – przyznaje w rozmowie z Wirtualnemedia.pl pracownik korporacji, który woli pozostać anonimowy.  

Jakie emocje u innych wywołuje rekruter czy HR-owiec? Z czym się kojarzy? Głównie ze stresem kandydatów, który jest związany z szukaniem pracy, a także z nieufnością pracowników – HR jest postrzegany jako przedłużenie właścicielstwa firmy.

– Co słyszę w kuluarach? “Rekruter to zbędny bramkarz, a HR-owiec to policjant trzymający się przepisów. Połowy HR-owców można śmiało się pozbyć i wszystko by działało tak samo, a może nawet lepiej” – zdradza Myśliwczyk.

Bolączki kandydatów

Obiekcje względem rekruterów powstają już na etapie zapoznawania się kandydatów z ofertami pracy, a co za tym idzie, całego procesu rekrutacyjnego. Wystarczy zerknąć na portal LinkedIn, gdzie znajdziemy mnóstwo komentarzy, punktujące ogłoszenia, które przecież są tworzone i publikowane przez rekruterów. Zgodnie z badaniem przeprowadzonym przez InterviewMe, aż 80 proc. badanych wskazało brak widełek wynagrodzenia jako największy mankament ofert o pracę.  

Aż 79 proc. kandydatów ma poczucie, że nikt nie zapoznał się z ich aplikacją, a dla 86 proc. kandydatów standardem w firmach powinno być informowanie uczestników procesu rekrutacyjnego o jego zakończeniu (badanie Pracuj.pl, 2022).  

– Młodsze pokolenia są bardziej roszczeniowe i sfrustrowane, gdy nie dostają pracy, na której im zależało. To może być powód niechęci do rekruterów, którzy są pierwszym kontaktem pomiędzy kandydatem a firmą – dlatego im się obrywa najbardziej – zauważa pracownik korporacji, nasz anonimowy rozmówca.

– Rekruterzy są często obwiniani za brak informacji zwrotnej, nawet jeśli to organizacja nie wypracowała jasnych procedur w tym zakresie. Brak przeszkolenia, narzędzi czy wsparcia menedżerskiego wpływa bezpośrednio na jakość procesów, a to przekłada się na wizerunek osób rekrutujących. Rankingi takie jak ten [poważania zawodów - red.] są więc bardziej odbiciem problemów systemowych niż rzeczywistą oceną kompetencji rekruterów – odnosi się Trzaska.

To, co razi kandydatów w oczy, to także nieprecyzyjny opis stanowiska. Rekrutowanych (65 proc. badanych) najczęściej irytuje brak przejrzystości w zadaniach i obowiązkach na danym stanowisku (Interviewme, 2019).

– Problemem nie jest brak dobrej woli po stronie HR, ale często brak narzędzi i zasobów. Pracodawcy deklarują chęć dbania o candidate experience [doświadczenia i wrażenia kandydata - red.], ale codzienna rzeczywistość pokazuje, że niemal połowa z nich nie ma czasu na zbieranie opinii od kandydatów. To zderzenie ambicji z ograniczeniami organizacyjnymi przekłada się bezpośrednio na odbiór pracy rekruterów – wyjaśnia Trzaska.

– Ponadto wizerunek profesjonalnych rekruterów cierpi na przenikaniu się go z wizerunkiem osób, które oferują pracę uwłaczającą kandydatom (tzw. “Janusze biznesu”) – irracjonalne wymagania, bardzo niskie wynagrodzenie, umowy śmieciowe etc. – dodaje nasz anonimowy rozmówca.

Czytaj więcej: W CV coraz więcej zdjęć wygenerowanych przez sztuczną inteligencję. Czy takie grafiki to oszustwo?

Stali pracownicy vs HR

Problemy nie kończą się na etapie rekrutacji, ponieważ stali pracownicy także często nie są zadowoleni z działania HR-ów. Jednym z powodów są badania opinii pracowników.

– Badanie opinii pracowników kończy często w HR-owym archiwum, nie przynosząc żadnych korzyści. Pracownicy czują, że nic z nich nie wynika – dopercyzowuje Myśliwczyk.

Headhunterka problemu upatruje także w nadmiernej biurokracji HR, powołując się na artykuł “Dlaczego nienawidzimy działu personalnego”, opublikowany na łamach „Harvard Business Review Polska”.

– Najgłośniejsi krytycy twierdzą, że menedżerowie z pionów HR skupiają się w zbyt dużym stopniu na trywialnych sprawach administracyjnych i że brakuje im wizji oraz strategicznego rozeznania – zauważa.  

Pracownicy winy HR-ów upatrują także w braku rozwoju oferowanego przez firmę. Jak pokazują badania PARP i SGH, jedynie 10 proc. badanych przedsiębiorstw angażuje się w rozwój pracowników. – To pokazuje ogromną lukę w jednym z kluczowych obszarów odpowiedzialności HR – stwierdza Myśliwczyk.

Pracownicy mają także żal do HR-ów, że te nie wspierają ich w walce z wypaleniem zawodowym. Firmy nie potrafią stworzyć takich warunków, by pracownicy się nie wypalali a dział HR często nie radzi sobie z rozpoznawaniem i przeciwdziałaniem temu zjawisku (Bezprawnik, 2024).

– Wszystkie te skargi pokazują, że istnieje duża przepaść między oczekiwaniami pracowników i kandydatów a rzeczywistym działaniem rekruterów i HRowców w polskich firmach – podsumowuje headhunterka.

Czytaj więcej: “U dziennikarzy nie zauważa się wypalenia, dopóki nagle nie znikną na długie L4”

Inne działy vs HR

A jak jest oceniany HR przez kolegów z innych działów? Małgorzata Galińska, strateżka marketingu B2B, w rozmowie z Wirtuelnemedia.pl zauważa, że z perspektywy działu marketingu, zauważa się odseparowanie HR-ów od biznesu.  

– HR ma wspierać generowanie revenue [zysk operacyjny - red.] i według mnie powinien rozumieć firmę, klientów i wpływ swoich działań i wydatków na przychód – stwierdza Galińska.

– Niestety dość często HR skupia się na rekrutacji, candidate experience czy dbaniu o firmowe imprezy i pączki na tłusty czwartek, co jest bardzo ważne, ale są to sposoby realizacji celów, a nie cele same w sobie. Bez wglądu w biznes i liczby, HR kojarzy się właśnie z bananowymi czwartkami i śmiesznymi konkursami – wyjaśnia Galińska.

Myśliwczyk zauważa że skuteczny rekruter czy HR-owiec efektywnie współpracujący z polskimi menedżerami o profilu CD [sumiennym i dominującym - red.] powinien rozumieć wartość precyzji, jakości i orientacji na cel. W praktyce wymaga to umiejętności przekładania "twardych" oczekiwań menedżerów na mierzalne działania.

– W swojej karierze pracowałam z dwoma silnymi zespołami HR, które były partnerami zarządu i wpływały na kształtowanie strategii firmy. Niestety dość często HR równa się rekrutacja – obnaża HR-y Galińska.

Czytaj więcej: Aaa... szukam pracy! “Na koniec to nie kompetencje decydują o tym, czy ciebie zatrudnią”

Jak ocieplić wizerunek HR-owca?

Galińska wskazuje, że poprawa wizerunku HR-ów mogłaby nastąpić na skutek konkretyzacji i “naprowadzenia HR-ów na liczby”.  

– Świetnie gdyby HR-owcy zaczęli występować na konferencjach biznesowych i generowali kontent na temat wpływu HR-u na rozwój firmy i strategię – doprecyzowuje. 

Jak stwierdza Myśliwczyk, sama świadomość problemu kiepskiego wizerunku HR-owców nie przełoży się na jego trwałą poprawę. Prawdziwa zmiana wymaga systemowego podejścia: podwyższenia progu wejścia do zawodu, lepszego kształcenia rekruterów, wprowadzenia standardów jakości w procesach rekrutacyjnych oraz uwzględnianie mierników, szczególnie w “miękkich” aspektach, takich jak kultura organizacyjna.

– Każda próba poprawy wizerunku, która nie idzie w parze z rzeczywistą zmianą jakości procesów rekrutacyjnych, ma z definicji ograniczony efekt. Kandydaci oceniają firmy przez pryzmat własnych doświadczeń – a te bywają dalekie od ideału – wyjaśnia w rozmowie z Wirtualnemedia.pl Martyna Wasilewska, ekspertka eRecruiter.

Ekspertka powołuje się na dane z raportu Pracuj.pl „Efektywność rekrutacji 2023”, które pokazują, że aż 98 proc. rekruterów, którzy korzystają z systemów ATS do zarządzania rekrutacjami, widzą istotną poprawę w skuteczności prowadzonych procesów. Tam, gdzie takie narzędzia są wdrożone, rekrutacje przebiegają sprawniej, rośnie jakość komunikacji i satysfakcja kandydatów. Tam, gdzie ich brakuje – frustracje kumulują się, a negatywny wizerunek roli rekrutera utrwala się niezależnie od pojedynczych akcji promocyjnych.

Wasilewska zauważa, że profesjonalizacja roli rekrutera to klucz do poprawy wizerunku tej profesji. Oznacza to zapewnienie odpowiednich narzędzi (takich jak systemy ATS usprawniające zarządzanie aplikacjami i komunikację z kandydatami), a także budowanie rzeczywistego partnerstwa HR z biznesem.  

– Często problemy z jakością procesów rekrutacyjnych wynikają z braku współpracy z menedżerami, niejasnych oczekiwań czy braku strategii. Nasze badania pokazują, że organizacje, które inwestują w candidate experience, zyskują przewagę konkurencyjną nie tylko na poziomie reputacji, ale również efektywności rekrutacji. To nie miejsce w rankingu buduje prestiż rekrutera, lecz jakość codziennych interakcji z kandydatami – wyjaśnia.

Myśliwska klucza do poprawy wizerunku upatruje w hybrydowej roli headhuntera (headhunter 360°). W jej odczuciu taki mentoring karier mógłby przynieść wymierne korzyści dla wizerunku zawodu. Wśród nich można wymienić: zbudowanie długoterminowych relacji z kandydatami, zwiększenie poziomu zaufania wśród kandydatów, podniesienie jakości dopasowania kandydat-pracodawca oraz tworzenie wartości dla obu stron rynku pracy.

– Taka transformacja wymagałaby jednak zmiany modelu biznesowego agencji rekrutacyjnych. Należałoby też dokonać specjalizacji branżowej headhunterów oraz podnieść kompetencje HR-ów w zakresie coachingu i mentoringu. Oczywiście to wszystko nie obędzie się bez edukacji rynku na temat nowej wartości takiej usługi – pointuje headhunterka.